Å være arbeidsgiver i Korona-tider; arbeidsrettens grenser for hvilke tiltak man kan gjennomføre overfor sine ansatte. 

Skrevet av advokat Ragnhild Camilla Pedersen

I disse Korona-tider kan det være utfordrende å være arbeidsgiver. Både fordi den økonomiske situasjonen er svært krevende for bedriften, men også fordi det kan være uklart hvilke arbeidsrettslige tiltak arbeidsgiver har rett til å gjennomføre for å minimere skadefølgende. Kan man f.eks. pålegge ansatte å ta ut ferie i stedet for å permittere dem? Kan ansatte jobbe selv om de er permittert? Og kan man gå til oppsigelse av ansatte som er permittert? Spørsmålene er mange, og som arbeidsgiver er det viktig å ha klart for seg hvilke regler som gjelder for å redusere risikoen for rettslige prosesser.

Permitteringer under Korona-krisen

Saklig grunnlag for permitteringer og arbeidsgivers lønnsplikt

For å kunne gå til permittering av ansatte må det foreligge «saklig grunn». Eksempler på dette i dagens situasjon med Korona-epidemien kan være ordremangel, praktiske arbeidshindringer og nødvendige kostnadsreduksjoner som må gjennomføres.

Ansatte kan permitteres fullt ut, eller bli delvis permittert, f.eks. 50 %. I permitteringsperioden vil den ansatte være fritatt fra å jobbe, og arbeidsgiveren fritatt fra sin lønnsplikt. Arbeidsforholdet består imidlertid fortsatt, og når arbeidsstansen opphører skal den ansatte som hovedregel vende tilbake på jobb.

Arbeidsgivers lønnsplikt ved 100 % permittering er nå redusert til to dager. Dersom den ansatte er delvis permittert, vil imidlertid arbeidsgivers lønnsplikt i realiteten bli noe lengre enn dette. Grunnen er at NAV ved delvis permittering foretar en omregning slik at arbeidsgiver er forpliktet til å dekke full lønn i en periode som tilsvarer to dager sett hen til permitteringsgraden. Er arbeidstaker 50 % permittert, vil følgelig arbeidsgivers lønnsplikt være fire dager for en person som tidligere var ansatt 100 %.

Har arbeidstakere mulighet til å arbeide under hel permittering?  

Under permitteringsperioden kan arbeidstakere, også om de er 100 % permittert, utføre arbeid i kortere tid dersom det foreligger et behov for dette hos arbeidsgiver. Arbeidet kan likevel kun vare for en periode på opptil seks uker. Dersom arbeidet varer utover denne perioden, vil permitteringen regnes som avsluttet. Skal arbeidsgiver starte en ny permitteringsperiode må man da sende ut nytt permitteringsvarsel og for øvrig følge prosessen som gjelder for permittering.

Arbeid under permitteringsperioden vil også få betydning for den ansattes rett på dagpenger fra NAV.

Pålagt ferie som alternativ til permittering?

Utgangspunktet er at en arbeidsgiver i kraft av sin styringsrett kan bestemme når ansatte skal ta ut ferie. Ferieloven oppstiller likevel en rekke begrensninger i arbeidsgivers mulighet til å pålegge ansatte å ta ut ferie på bestemte tidspunkt. Etter ferieloven skal blant annet arbeidsgiver drøfte tidspunktet for den ansattes ferie «i god tid» før ferien avvikles. Dersom det ikke oppnås enighet, skal uansett ferietiden fastsettes innenfor visse rammer.

Blant annet har den ansatte rett til å kreve at tre uker av ferien legges til hovedferieperioden som er fra 1. juni til 30. september. Arbeidstaker kan videre kreve at restferien gis samlet innenfor ferieåret. Reglene gjelder også når arbeidsgiver opplever utfordrende situasjoner som følge av Korona-epidemien.

Å pålegge en arbeidstaker å ta ut ferie som et alternativ til permittering, vil derfor sjeldent være et anbefalt alternativ. Dersom den ansatte selv ønsker å ta ut ferie, eller selv ønsker å endre tidspunktet for sin ferieavvikling for å unngå å bli permittert, vil det imidlertid neppe være noe i veien for dette. Slik avtale bør i såfall være inngått skriftlig med arbeidstakeren. Merk at hvis arbeidstaker tar ut ferie skal det utbetales feriepenger for denne perioden.

Endringer av den ansattes arbeidsoppgaver og oppsigelse av arbeidsavtalen

Kan arbeidsgiver som følge av Korona-epidemien ensidig endre ansattes arbeidsoppgaver?

Arbeidsgivere har i kraft av sin styringsrett rett til ensidig å beslutte en del endringer av ansattes arbeidsoppgaver. Forutsetningen er likevel at endringene ligger innenfor rammene av den ansattes arbeidsavtale, innenfor loven, og innenfor eventuell tariffavtale som gjelder for arbeidsforholdet. Selve stillingens grunnpreg må heller ikke endres.

Korona-epidemien er imidlertid en ekstraordinær omstendighet. Vår vurdering er at situasjonen som nå råder vil kunne gi arbeidsgiver en noe videre styringsrett. Retten til ensidig å beslutte endringer i den ansattes arbeidsoppgaver vil derfor slik vi ser det være noe videre i denne perioden. Det bør imidlertid i hvert enkelt tilfelle gjøres en konkret vurdering, og en slik endring må være midlertidig.

Oppsigelse fra arbeidstaker og arbeidsgiver under permittering

Reglene om oppsigelse fra arbeidstaker under permittering fremgår av arbeidsmiljøloven § 15-3 (9). Bestemmelsen viser til at en ansatt som er permittert kan si opp sitt arbeidsforhold med en oppsigelsesfrist på 14 dager, regnet fra den dagen oppsigelsen blir mottatt av arbeidsgiver. Fristen gjelder uavhengig av hvilken oppsigelsesfrist som opprinnelig er avtalt eller gjelder etter lov. Den ansatte vil i slike tilfeller vanligvis ikke ha krav på lønn i oppsigelsestiden. Sier man opp selv, vil også permitteringen regnes som opphørt fra den dagen man sier opp. Dette vil dermed også kunne få betydning for den ansattes rett til dagpenger fra NAV.

Dersom arbeidsgiver går til oppsigelse av en arbeidstaker under permitteringsperioden, er det imidlertid som utgangspunkt de alminnelige oppsigelsesfristene som gjelder. Den alminnelige regelen i arbeidsmiljøloven § 15-7 om at det må foreligge «saklig grunn» for å gå til oppsigelse vil fortsatt gjelde, og arbeidsgiver må på alminnelig måte innkalle til drøftelsesmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1 før det blir besluttet å gå til oppsigelse.

Utgangspunktet er at den permitterte ansatte ved oppsigelse fra arbeidsgiver både har rett og plikt til å arbeide i den vanlige oppsigelsesperioden, og til å motta lønn fra arbeidsgiver. Arbeidsgiver kan ikke fri seg fra lønnsplikten ved å permittere på nytt i oppsigelsesperioden. Visse begrensninger for arbeidstakers arbeidsplikt følger for bedrifter som er bundet av Hovedavtalen mellom NHO og LO, hvor det fremgår at en arbeidstaker i flere tilfeller ikke vil være forpliktet til å arbeide i oppsigelsestiden. Dette kan også få betydning for bedriftenes lønnsplikt.

Advokat Ragnhild Camilla Pedersen, advokatene Wold og co

Les omtale fra rbnett her.