top of page
Kronikk om nye innleieregler

17.03.2023

Innleiereglene som trer i kraft 1. april 2023 innebærer en vesentlig innskrenking i adgangen til å leie inn arbeidskraft. Dette vil få store konsekvenser ikke bare for bemanningsforetak, men for alle bedrifter som benytter innleie i sin virksomhet.

Får stor betydning for bedrifter i vår region - rbnett.no 



Aktualitet

Hovedregelen i norsk arbeidsliv er fast ansettelse i et topartsforhold. Midlertidig ansettelse og innleie er unntak fra dette, og det er et uttalt mål fra regjeringen å innsnevre disse unntakene. Fra 1. juli 2022 ble adgangen til midlertidig ansettelse redusert. Fra 1. april 2023 reduseres også muligheten til innleie. For kontrakter som er pågående, vil endringene først tre i kraft fra 1. juli 2023.


Betydning for bedrifter

Mange bedrifter i vår region benytter innleie av arbeidskraft. Dette er særlig utbredt i bransjer med store sesongsvingninger og variasjoner i oppdragsmengde, eksempelvis oljeservicebedrifter og entreprenørselskap.

Det finnes tre ulike regelsett for kjøp av tjenester: 1) Innleie fra bemanningsforetak, 2) innleie fra produksjonsbedrift og 3) bemanningsentreprise. De nye reglene gjelder primært den første kategorien.


Innleie fra bemanningsforetak eller produksjonsbedrift

Arbeidsmiljøloven skiller mellom innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie (bemanningsforetak) og innleie fra virksomhet som ikke har til formål å drive med utleie (såkalte «produksjonsbedrifter»).

Vilkårene for innleie fra bemanningsforetak er strenge, mens innleie fra produksjonsbedrifter er mer lempelige. Dette skillet øker ytterligere nå, ettersom de nye reglene innsnevrer adgangen til innleie fra bemanningsforetak, mens reglene for innleie fra produksjonsbedrift forblir uendret.

Adgangen til innleie fra bemanningsforetak har hittil tilsvart adgangen til midlertidig ansettelse. En arbeidsgiver som har hatt et midlertidig behov som i henhold til arbeidsmiljøloven berettiger en midlertidig ansettelse, har kunnet velge å heller leie inn denne arbeidskraften. Denne systematikken brytes med den nye lovendringen. Fra 1. april vil det ved «arbeid av midlertidig karakter», eksempelvis sesongsvingninger, være adgang til midlertidig ansettelse, men ikke innleie fra bemanningsforetak. Denne betydelige innsnevringen innebærer at bemanningsforetak nå primært kun kan benyttes til innleie av vikarer, med mindre bedriften har inngått avtale med fagforening. Det er imidlertid gitt to unntak der det fortsatt vil være tillatt å foreta innleie ved arbeid av midlertidig karakter, også utenom vikartilfellene, og uten at det er inngått avtale med tillitsvalgte:

1.       Ved innleie av helsepersonell for å sikre forsvarlig drift av helse- og omsorgstjenester.

2.       Ved innleie av arbeidstakere med spesialkompetanse som skal utføre rådgivnings- og konsulenttjeneste i et klart avgrenset prosjekt.

En bedrift vil kunne leie inn fra en produksjonsbedrift, men i praksis er ikke det så enkelt. Disse reglene er bare ment å åpne for at en bedrift med midlertidig overtallighet skal kunne leie ut fremfor å nedbemanne. Eksempelvis at en entreprenør som har mistet en stor kontrakt leier ut en del av sine ansatte til en annen entreprenør. Det finnes derfor flere begrensninger, bl.a. kan ikke utleieaktiviteten omfatte mer enn 50 prosent av de fast ansatte hos utleier.


Bemanningsentreprise

De kompliserte reglene om innleie gjelder ikke der en virksomhet kjøper tjenester gjennom en bemanningsentreprise. Så lenge oppdragsavtalen er å anse som en entreprisekontrakt, står bedriften helt fritt til å kjøpe inn tjenestene eksternt. Grensen mellom innleie og entreprise har vært krevende å trekke, og det har vært flere Høyesterettsdommer om dette. Den mest kjente er nok saken fra 2018 der Norwegian fikk medhold i at kontrakten mellom det irske datterselskapet og morselskapet om levering av pilot- og kabinpersonell skulle anses som en bemanningsentreprise, og ikke innleie. De nye innleiereglene innebefatter også en klargjøring av denne grensen. Det inntas nå en bestemmelse i arbeidsmiljøloven som presiserer hvilke momenter som skal vektlegges. Det fremgår av denne at det ved vurderingen av om en oppdragsavtale mellom to virksomheter innebærer innleie, skal det særlig legges vekt på om oppdragsgiver har ledelsen av arbeidet og ansvar for resultatet. Andre relevante forhold er blant annet om det i hovedsak skal leveres arbeidskraft, om arbeidet skjer i nær tilknytning til oppdragsgivers virksomhet, om arbeidet dekker et vedvarende arbeidskraftbehov hos oppdragsgiver og om arbeidet skjer innenfor oppdragsgivers kjerne- eller hovedaktivitet.


Konsekvenser av brudd

Ved ulovlig innleie kan den innleide ansatte fremme krav om fast ansettelse og erstatning. Eksempelvis var det piloter og kabinpersonell som saksøkte Norwegian i den nevnte saken, og deres siktemål var å oppnå ansettelse i morselskapet.

Det kan også komme reaksjoner fra Arbeidstilsynet, slik som pålegg, stans, tvangsmulkt og overtredelsesgebyr.


Er reglene gode?

Formålet om å sikre trygge og stabile ansettelsesforhold vil vel de fleste oppleve som positivt. Konsekvensen av at det nå blir større adgang til midlertidig ansettelse enn innleie, vil imidlertid kunne bli at de som tidligere har hatt fast ansettelse i et bemanningsforetak nå mister jobben, og i stedet må søke om midlertidig ansettelse der de tidligere var innleid. Reglene vil også kunne ha den konsekvens at arbeidsstyrken hos mange bedrifter i stadig større grad må tilpasses ved hyppige opp- og nedbemanninger eller permitteringer, for å ivareta de ulike svingningene i behov for arbeidskraft. Videre er det slik at likebehandlingsprinsippet kun gjelder for innleie fra bemanningsforetak, og de ansatte vil derfor i praksis kunne miste rettigheter dersom det blir et større press for å få disse tjenestene over i kategoriene om innleie fra produksjonsbedrift eller bemanningsentreprise.


Det skal bli spennende å følge debatten og praksis fremover. Dette er politisk betent område der man må kunne forvente ytterligere endringer, men enn så lenge har ikke bedriftene annet valg enn å sette seg inn i de nye reglene å etterleve disse etter beste evne.


Erik Wold og Ragnhild Camilla Pedersen, Advokatene Wold & Co

bottom of page